تنشر وزارة العمل والاقتصاد الاجتماعي الإسباني ومعهد المرأة أداة تقييم الوظائف ودليل المستخدم الخاص بها على مواقع الويب الخاصة بهما.

وقالت النائبة الثانية لرئيس الحكومة ووزيرة العمل والاقتصاد الاجتماعي الاسباني ، يولاندا دياز : "إن التقدم في المساواة في العمل يتقدم في مجتمع أكثر ديمقراطية وإنصافًا ، حيث يتم تقييم العمل نفسه ، بغض النظر عمن يقوم به ، ودفع أجر له بطريقة متساوية ".

وتتوافق هذه الأداة المجانية مع التفويض المنصوص عليه في البند النهائي الأول من المرسوم الملكي 902/2020 ، بتاريخ 13 أكتوبر ، بشأن المساواة في الأجور بين المرأة والرجل ، لتقديم نموذج طوعي لإجراء تنفيذ هذا التقييم.

نص هذا المرسوم الملكي على "التزام السلطات العامة بضمان فاعلية مبدأ الأجر المتساوي مقابل العمل ، ليس فقط متساويًا ، بل متساوي القيمة" وهذا هو بالضبط في هذا الجانب الأخير الذي يؤثر على الصك المنشور اليوم.

التقييم الذي يتم إجراؤه باستخدام هذه الأداة يراعي المتطلبات الشكلية للإجراء

تم تطوير الأداة والاتفاق عليها ضمن جدول حوار اجتماعي ، حيث المديرية العامة للعمل ، ومعهد المرأة ، والمنظمات النقابية CC.OO. و UGT ، و CEOE و CEPYME لمنظمات الأعمال. بالإضافة إلى ذلك ، فقد حصل الجدول على مشورة الخبراء الذين اقترحهم المذكور أعلاه.

الغرض من الأداة

يسمح إجراء تقييم الوظيفة بإجراء تقدير موضوعي للمتطلبات اللازمة لتنفيذ كل وظيفة من وظائف الشركة ، مع مراعاة محتوى العمل الذي يؤدونه. نتيجة لذلك ، يتم منحهم درجة رقمية تسمح بمقارنة قيمة الوظائف المختلفة ، مما يسمح بتصنيفهم إلى مجموعات من الوظائف ذات القيمة المتساوية.

يعد تقييم الوظائف ضروريًا للامتثال لالتزامات الشركات التي تعد خططًا للمساواة لإجراء تدقيق للأجور كجزء من تشخيص نفس الشيء ولجمع أجورهم بالإضافة إلى تسجيل الوسط الحسابي ووسيط التصورات. وظائف ذات قيمة متساوية.

يجب أن يعمل تباين تقييم الوظائف مع سياسة الأجور الخاصة بالشركة على تحديد الفروق في أجور الوظائف المختلفة التي قد تكون تمييزية ، عندما لا تتوافق هذه المكافآت مع قيمة الوظائف.

وبذلك يصبح أداة رئيسية لمكافحة التمييز المباشر وغير المباشر الذي تعاني منه العديد من النساء وللتحرك نحو التطبيق الصحيح لمبدأ الأجر المتساوي لقاء العمل المتساوي القيمة.

وبالمثل ، يمكن أن تكون بمثابة أساس للجان التفاوض بشأن الاتفاقات الجماعية في تكوين جداول الرواتب.

معيار التقييم

تنص المادة 28 من قانون عمال ET على أن وظيفة ما لها نفس قيمة وظيفة أخرى عندما تكون طبيعة الوظائف أو المهام الموكلة بالفعل ، أو الظروف التعليمية ، أو الظروف المهنية أو التدريبية المطلوبة لممارستها ، أو المرتبطة ارتباطًا وثيقًا بأدائها. وظروف العمل التي يتم فيها تنفيذ الأنشطة المذكورة.

تسمح هذه الفئات الأربع بتصنيف المتطلبات أو العوامل التي قد تحدث في الوظائف المختلفة.

يحدد المرسوم السلطاني 902/2020 بتاريخ 13 أكتوبر المعايير الثلاثة التي يجب أن يستوفيها التقييم الصحيح:

الكفاية: يجب أن تكون العوامل ذات الصلة في التقييم هي تلك المتعلقة بالنشاط والتي تشارك بالفعل فيه.

الكلية: يجب مراعاة جميع الشروط التي تميز الوظيفة ، دون أن تكون غير مرئية أو مقومة بأقل من قيمتها.

الموضوعية: يجب أن تكون هناك آليات واضحة تحدد العوامل التي تم أخذها في الاعتبار والتي لا تعكس الصور النمطية للجنسين.

لذلك ، تشير اللائحة إلى كل من الجوانب التي يجب تقييمها والمعايير التي تُشتق منها صلاحية الطريقة المستخدمة.

طريقة التقييم

تم تطوير إجراءات التقييم الوظيفي المقترحة والأداة من منظور النوع الاجتماعي الضروري.

الإجراء بسيط وتعليمي وشفاف وموحد ، بحيث يمكن استخدامه من قبل معظم الشركات ، مما يسهل الامتثال لالتزاماتها القانونية. الإجراء يتطلبه - تحديد جميع الوظائف الموجودة في القوى العاملة في الشركة وتقييم لكل منها جميع العوامل التي تم تضمينها في الأداة وفقًا لمقياس.

بمجرد اكتمال التقييم ، تقدم الأداة تلقائيًا النتيجة الرقمية التي تعكس قيمة كل مركز ، وتستمر في تضمينها في مجموعات من الوظائف ذات القيمة المتساوية ، كما يمكن رؤيته بيانياً في هذا المثال لشركة وهمية:

والنتيجة الرئيسية للإجراء هي ، على وجه التحديد ، المجموعات السابقة ، والتي تعتبر ضرورية للوفاء بالتزامات الشركات التي تضع خطط المساواة المتعلقة بتنفيذ تدقيق الأجور والمحتوى الإضافي لسجل مكافآتها.

في مثال الرسم البياني المرفق ، يمكن ملاحظة كيف تُظهر الأداة ، من بين نتائج أخرى ، التكوين المختلف لكل مجموعة من مجموعات الوظائف ، اعتمادًا على جنس الأشخاص الذين يشغلونها.

العناصر التي يتألف منها إجراء التقييم هي كما يلي:

فئات عوامل التقييم: طبيعة الوظائف أو المهام ، والظروف التعليمية ، والظروف المهنية أو التدريبية ، وظروف العمل والعوامل المرتبطة بالأداء بشكل صارم.

عوامل التقييم: تحديد الجوانب المذكورة أعلاه ؛ تلك العناصر التي تسمح لنا بتقدير خصائص وظيفة معينة. على سبيل المثال ، تعدد التكافؤ أو التعريف الواسع للالتزامات ؛ الجهود الجسدية والعقلية والعاطفية ؛ مسؤولية التنظيم والتنسيق والإشراف ؛ المسؤوليات الوظيفية أو الاستقلالية. تم اختيار مجموعة العوامل بهدف إبراز متطلبات الوظائف التي تم تجاهلها تقليديًا نتيجة للقوالب النمطية أو أدوار الجنسين. للقيام بذلك ، يتم تقديم تعريف موضوعي لكل منهم ، مصحوبًا بقائمة نموذجية من المواقف التي يمكن أن يكون فيها العامل مناسبًا.

مستويات العامل. لتحليل الشدة التي يتفق بها العامل في وظيفة معينة ، تم تحديد مقياس المستويات لكل عامل (بشكل عام ثلاثة أو خمسة مستويات ، بالإضافة إلى المستوى صفر).

نقاط المراكز القيمة. تسمح الأداة لكل مركز بالوصول إلى حد أقصى قدره 1000 نقطة. يتم تحديد الدرجة المرتبطة بكل عامل وكل مستوى من مستوياته مسبقًا ولا يمكن تعديلها بواسطة أولئك الذين يستخدمون الأداة.

مجموعات الوظائف ذات القيمة المتساوية. بمجرد الانتهاء من تقييم الوظائف ، تقوم الأداة بتصنيفها في مجموعات من الوظائف ذات القيمة المتساوية ، والتي يتم تحديدها مسبقًا أيضًا وفقًا لمجموعة من الدرجات.